Örgütsel sessizliği kısa bir şekilde tanımlamak gerekir ise iş görenin işinde , öneri yada projelerini kasıtlı yada kasıtsız bir şekilde örgütten saklamasıdır . Bu davranışın altında bir çok farklı sebep varılabilmektedir .

Örgütsel sessizliğin toplantılarda toplu suskunluk, öneri sunmada isteksizlik, toplu konuşma düzeyinde azalma gibi çeşitli şekiller alabileceği (Beheshtifar, Borhani ve Moghadam, 2012:276) bilinmektedir.

Örgütsel sessizliğin başlıca sebepleri örgütsel , yönetsel ve bireysel faktörlerdir . Düşüncesine değer verilmeyeceği görüşü , işini kaybetme riski , örgütteki baskın kültür tarafından dışlanma düşüncesi , özgüven yetersizliği , şikayetçi birisi gibi görünme , Yönetim kadrosunun kişisel özellikleri , yönetim anlayışları , bilgi ve yetkinlik seviyeleri , İş görenin izolasyon korkusu , hiyerarşik ve otoriter örgüt yapıları ve türevi bir çok neden örgütsel sessizliği tetikleyebilmektedir .

Sessizlik kavramını bir çok farklı açıdan ele almamız mümkündür . Sessizlik insanları hem bir araya getirebilirde hemde ayırabilir , yararda sağlayabilir zararda burada önemli olan faktör örgütsel sessizliğin etkin bir şekilde yönetilmesidir .

Örgütsel sessizlik sürecinin iyi bir şekilde yönetilmesi kurumlar için hayati derecede önem taşıyan bir husustur . Örgütsel sessizliğin hakim olduğu örgütlerde çeviklik , Kurum kültürü , turn-over hızları , Personel performansı ve üretkenliği gibi bir çok konuda olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir .

Yukarıda bahsettiğimiz sebepler ve daha bir çok sebep örgütün geleceği ile ilgili ciddi tehditler oluşturabilmektedir . Hatalı oluşan örgüt kültürü örgüt içinde toksik bir etki göstererek örgüte zarar verebilmektedir . Örgütün hiyerarşik , baskıcı yapısından dolayı oluşan sessizlik işletmenin her bir personelinden maksimum derecede fayda sağlamasını hatta çok yüksek miktarlardaki ekstra fayda potansiyelini yok etmektedir . Manevi sebeplerden dolayı yeterli tatmini sağlayamayan iş görenlerin kurumdan ayrılmaya itmektedir

İşten Ayrılma sonucu Turn-over hızlarında artış ve örgüt için değerli bilgi ve deneyimlerin kaybı gerçekleşmektedir . İş görenin kriz yönetimi , pratik çözümler ve türevi yetkinliklerini kullanmasını sınırlamaktadır .

Bir önceki paragrafta bahsetmiş olduğum ve türevi bir çok nedenden dolayı örgütsel sessizlik sebebi ile örgütün verimliliği büyük bir düşüş gösterebilmektedir . Verimlilik örgütler için oldukça önemli bir husus olmakla beraber verimliliğin çok düşük olduğu örgütlerin kar edemeyeceği konusunda yaygın bir hatalı kanı vardır . Verimliliğin düşük olduğu örgütlerde kar edip yaşantılarını sürdürebilmektedirler fakat düşük verimlilikten dolayı örgütler faaliyet gösterdikleri değişimleri , Değişen konjonktürü , artan maliyetlere ve azalan talepleri tolere edebilme yeteneklerini kaybetmekle beraber bu tarz durumlarda yıkıcı sonuçlar ile karşılaşmaktadırlar .

Örgütsel sessizlik belirli bir düzeyde bulunması gerekli bir unsurdur yazımızın başlarında bahsettiğimiz gibi kimi zaman sessizlik insanları bir araya getirmeye olanaklarına sahiptir .

Yöneticiler örgütsel sessizliğin sebeplerini iyi bir şekilde değerlendirmeli , etkilerini iyi bir şekilde analiz etmeli ve yüksek örgütsel sessizliği azaltmak için çeşitli düzenlemeler yapmaktadır .

İstemli örgütsel unutma , SWOT Analizi , kurum içi etkinlikler , Ritüeller , seremoniler , Üretkenliğe teşvik , Örgüt dergisi , Misyon ve Vizyonların iş görenlere benimsetilmesi ve türevi uygulamalar örnek gösterilebilir . Bu tarz uygulamalar ile örgütsel bağımlılığın arttırılması ve sağlıklı bir örgütsel kültürün oluşması sağlanabilmektedir .